こんにちは。サンキャリア代表の田村です。
本日は『海外駐在員の労務管理Q＆A～なぜ駐在員の労務管理が重要か？～①』についてお話していきたいと思います。
今までのニュースで海外駐在員の労務管理における一般的な進め方やそれに付随して意識しておくべき事についてお話してきました。
詳しくはこちらの記事をご覧ください。
【過去回ブログ】日本企業が海外駐在員の労務管理を行う上で重要な事
今回はそもそも海外事業を行っている日本企業が自社の海外駐在員を派遣するにあたって、なぜしっかりと労務管理を行っていかなければいけないのかについてお話していきたいと思います。
私はその理由として大きく３つあると考えております。
➀海外駐在員は専門職であるため、適切な成り手が絶対的に少ないから
②日本企業が海外事業を運営するには海外駐在員という存在が必要であるから
③風評被害や損害賠償請求等の企業の損失に大きく繋がるから
以上が挙げられます。これから順に①～③の理由を掘り下げていきたいと思います。
➀海外駐在員は専門職であるため、適切な成り手が絶対的に少ないから
海外駐在員は現地ローカル社員との外国語でのコミュニケーションを行ったり、駐在員として現地法人の社長や拠点長を行ったり等、日本国内で通常行っている仕事と比較して高度な能力を必要とされるいわば「専門職」です。
海外駐在員として派遣させる対象の従業員は、メーカーの企業だったら製造・開発技術の専門性がある方、もしくは英語等の外国語がしっかりと話せる方など、必ず駐在員として現地法人に赴任する際に、しっかりと現地ローカル社員の前で威厳が保てるような社員を配置する企業が多いです。
そのような優秀且つ外国語でしっかりとコミュニケーションできる人材等、海外赴任にしっかりと対応出来る従業員を社内で育てるのは、非常に難しい事であると言わざるを得ません。
そのような社員を一人前に育てる為には、経験やノウハウを積ませる為にある程度駐在員を長く赴任させる必要が出てきますし、その一人前になった社員が後継の社員を育てられるような能力を持たせるためには、更に多くの時間を必要とする事になります。
せっかく後継の社員が育ったと思った時に、海外駐在員の労務管理が適切に出来ていなかった事で駐在員自身の日頃の不満がたまり、あえなく退職してしまう事になると、今までの企業の努力がある意味水の泡になってしまいます。
海外駐在員の労務管理を適切に行う事の例として考えられるのは、海外駐在員としてのマインドの醸成や現地ローカル社員とのコミュニケーション方法等、駐在員生活を送る上での精神的なサポートを行う事も一つです。
また、海外駐在員に対してあらかじめ定めた目標に対しての努力や成果をしっかりと評価できるような面談体制や評価制度の設計、そしてそれを反映した給与設計や昇格等の処遇制度をしっかりと構築する等、人事制度にも社内で着手する事は非常に重要です。
社内の体制整備等の労務管理に力を入れる事も大事ですが、一方で英語等の外国語のコミュニケーションを苦にしなかったり、海外赴任に抵抗が無かったり等、海外駐在員にふさわしい人材を「採用する」という事も大事な労務管理上やるべき事の一つです。
例えば国際系の専門学校や外国語大学等、若い時から海外に慣れている世代を積極的に採用する事も重要となります。また、採用数を確保する為には多くの求人への応募を獲得しなければならないため、若い世代に魅力的な求人として自社の採用活動を見てもらう事も重要だと思います。
例えば、
・入社してすぐ海外出張に行く事が出来る
・20代後半～30代前半で海外駐在に行く事が出来る
・海外経験者は処遇や給与体系評価の際にプラスとなる
等の要素をアピールすると最近では入社して2～3年等比較的早く退職してしまう傾向にある若手社員の採用と社内での定着を促す事が出来ると私個人的には考えております。
本日は『海外駐在員の労務管理Q＆A～なぜ駐在員の労務管理が重要か？～①』についてお話させて頂きました。次回も続編をお話していきたいと思います。
執筆者：田村陽太(社会保険労務士)
産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、海外駐在員や外国人社員等のグローバルに働く社員が輝ける職場づくりを人事面からサポートしたいという想いで、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。
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