こんにちは。サンキャリア代表の田村です。
本日は『固定残業手当を導入する事の実務とメリット・デメリット②』についてお話していきたいと思います。
前回のニュースでは固定残業手当を導入する事でのメリットについてお話しましたが、今回はデメリットについてお話していきたいと思います。
それでは、固定残業手当を導入する事のデメリットですが、
➀求人募集の際に「恒常的に残業がある会社」と判断されやすい
②マネジメントの仕方によっては毎月固定残業時間まで残業させてしまう可能性がある
③毎月の従業員の勤怠に関して事細かに把握しなくなる
大きく3点あるかと個人的には思います。
➀ですが、前回のニュースとも関連した話になりますが、求職者によっては求人募集を見た際に「毎月残業がある忙しい会社なんだな」「定時には帰りにくい会社なのかな」と考え、求人への応募を遠慮する方も出てくる可能性があるという事が挙げられます。
その為、求人募集の際や面接時、雇用契約締結時の際にも固定残業手当を導入する意義に関して従業員に詳細に説明を行い、従業員が自身の労働条件に安心できるような配慮を行う必要が出てくると私個人的には思います。
②ですが、配属される部署のマネジメント方法によっては、固定残業手当を導入した事を良い事に「固定残業時間の範囲だったら毎月働かせて良いんだ」と恒常的に残業が発生してしまう職場に繋がる可能性があるという事も挙げられます。
最近では働き方改革法案の改正により残業等の時間外労働の規制に関しても厳しくなり、人事部から各部署の管理職層への説明や是正指示等も頻繁に行う企業様も増えてきました。
ただ、固定残業時間の範囲内であればギリギリまで部下に働いてもらおうと考える管理職層も出てくる可能性はあります。会社の業種によっても異なるかとは思いますが、必ずしも残業をしたからと言って、労働時間として割いた分その対価として売上に繋がる貢献が出来ているかというと、そういう訳ではないと個人的には思います。
固定残業手当を導入する際は、単に各従業員の労働時間の傾向を見て固定残業手当の金額を設定するだけでなく、経営層や人事労務担当者が一緒になり、
・固定残業手当の有無、どちらの方法により生産性が高まる部署なのかどうか
・固定残業手当を導入する場合、部署のマネジメントとして阻害する要因は無いかどうか
・固定残業手当を導入しない場合、従業員の勤務形態をどのように設定するか
等、各部署で固定残業手当を導入する事が本当に必要なのかどうかを真剣に考えていく事が非常に重要かと思います。
③ですが、毎月同額の固定残業手当を導入する事で、「固定残業時間内の就業」である事を良い事に、各従業員の細かい勤怠に関して把握しなくなる可能性に繋がる事があります。
例えば、
・毎月特定の週や曜日に残業が発生している事
・早退や遅刻等が発生している事
・部署内の従業員間で残業時間が一定程度異なっている事
等、毎月勤怠の集計をし、給与計算を行う事で気付く細かい各従業員の就業の変化に気付きにくくなるというデメリットがあります。
これは私個人的に考えている事ですが、適正な人事労務管理を行う為には定期的に従業員とコミュニケーションを取る事や職場環境を点検する事ももちろん大事ですが、一番大事な事は人事労務関係の帳簿を定期的によくチェックする事が非常に重要だと思っております。
「最近〇〇さん、この週は残業が多いな」や「業務中の外出が多くなってきているな」や「有給消化が増えてきているな」等各従業員の勤怠を細かく見ていると、従業員の就業意欲の低下や健康状態への異変にも気づきやすいです。
その為、「固定残業手当を導入したから安心だ」というマインドではなく、日々各従業員の勤怠をよく確認し、将来起こりうる労働トラブルのリスクを減らしていく意識を常に持っておくことが重要だと個人的には思います。
本日は『固定残業手当を導入する事の実務とメリット・デメリット②』についてお話させて頂きました。前回と今回で固定残業手当導入に関する注意点等について詳しくお話いたしました。
固定残業手当という存在自体にあまり良い印象を抱いていない経営者や従業員の方も一定程度いらっしゃるかもしれませんが、導入方法によっては企業・従業員それぞれにメリットがある制度とする事も可能である考えております。
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執筆者：田村陽太(社会保険労務士)
産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、海外駐在員や外国人社員等のグローバルに働く社員が輝ける職場づくりを人事面からサポートしたいという想いで、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。
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